А.Д. Суходровский
Рис. 1. Базовая структура модели под-
держки принятия кадровых решений
направленного на поддержку при-
нятия кадровых решений, до сих
пор остаются не автоматизирован-
ными и выполняются вручную,
что существенно замедляет про-
цесс принятия кадровых решений
и ставит вопрос об отсутствии объ-
ективности их принятия.
Как показывает практика, наи-
большую трудность при проведении контроля персонала вызывает
определение эталона специалиста без внесения элемента субъективно-
сти, а также выбора тех диагностических систем, которые бы не только
точно и достоверно определяли степень выраженности необходимых
характеристик, но еще и удовлетворяли имеющимся ресурсам. Поэто-
му актуальными являются прежде всего разработка и внедрение мо-
делей и алгоритмов, обеспечивающих объективное и быстрое постро-
ение эталона специалиста с учетом опыта и квалификации экспертов,
а также процедур построения валидных и надежных диагностических
систем с учетом имеющихся ресурсов. Совершенствование процесса
принятия обоснованных объективных кадровых решений достигается
путем использования подхода основанного на системе контроля специ-
алиста. На основе анализа теоретических и практических материалов
изучения использования систем и методов принятия кадровых реше-
ний, которые используются на данный момент в России и за рубежом,
были выявлены положительные и отрицательные стороны данных си-
стем. В результате анализа предложена система поддержки принятия
кадровых решений (рис. 1).
Основным этапом разработки системы принятия кадровых реше-
ний стало построение эталона специалиста, человека, отвечающего
всем критерием данной специальности со 100%-й точностью. Процесс
оценки специалиста, как профессионала, очень сложен и имеет мно-
жество аспектов. Так как анализ субъектно-объектных взаимосвязей,
возникающих в процессе деятельности специалиста, наиболее полно
может раскрыть и индивидуальные особенности, и уровень подготов-
ки, и причины, влияющие на снижение эффективности его деятельно-
сти, то структура оценки должна включать в себя как характеристики
профессии, так и характеристики человека, специфичные конкретному
труду. Алгоритм построения эталона специалиста состоит из различ-
ных компонент, по которым проводится отбор (рис. 2).
Для повышения эффективности принятия решения была проведе-
на оценка рациональности построения эталона специалиста — самого
значимого звена нашей системы [6]. Механизм оценки рационально-
сти характеризуется, такими параметрами, как целеобусловленность
2
